●部下のやる気を引き出す方法
・どんな時に「やる気」を感じるか？
・チャレンジグな目標を達成したとき
・おもしろい仕事をしているとき
・高い評価を得たとき
・これらは「効力感」（無力感の対義語）というキーワードでくくれる。
・どんな時に「やる気を失う」だろうか？
・否定的な言動が多い
・コミュニケーションが少ない
・言うことがコロコロ変わる
●マネジメントとは「メンバーを通して目標を実現するために、メンバーのやる気と能力を引き出しながら、計画、実行、フィードバックを繰り返す一種の活動」と言える。
・モチベーション・マネジメントは「マネジメント動機」「メンバーへの関心」「コミュニケーションの技術」の三要素から構成されている。
・３つの法則、９つの原則、２６のスキルで「モチベーション・マネジメント」を行う方法の紹介
１）「希望の法則」・・・３つの「うまくやれそうだ」・・・これが無いと「無気力」になる。
（１）頑張れば上手くいく
（２）十分にやれそうだ
（３）何をどうすればいいかわかる
２）「充実の法則」
（４）おもしろい、確実に成長している
（５）自分で決めたことだから頑張る
（６）期待されている
３）「関係の法則」
（７）安心できる
（８）関心を持たれている
（９）一体感がある
2013年12月13日
2010年09月06日
ひとを育てる鉄則（３）もっと人間に力をいれよう
■もっと人間に力をいれよう
部下や後輩を指導する人は、すべて２つのことをうまく同時に成し遂げないといけない。
１つ目は、仕事の側面、仕事をミスなく完全に管理し、また業績を上げること。
もう１つは、人間の側面、部下と信頼し信頼される関係を作り、やる気を起こさせ、育てること。
この２つである。
仕事をうまくやるためには人間の方は犠牲にしてよいというものでは断じてない。
そんなことがまかり通るような会社では、誰も安心働くことができない。
部下は仕事の手段ではない。
現実の仕事の場では、仕事の面は数字で結果が出、上からもやかましく言われるので一生懸命になりやすく、人間の面は他人にわかるようにはっきりと出ないものだから、得てして仕事の面に偏りがちなる傾向がある。
しかし、仕事の面での真の業績というのは、結局グループの人々の能力の総和、ポテンシャルが上がった程度によって決まるものだ。
もっと「人間の側面」に力を入れよう。
仕事と人間のバランスは人間を６０、仕事を４０くらいの力の入れ方で、ちょうど良いくらいだ。
■ホーライのブログ集
http://knowledge-forest.seesaa.net/
■医薬品ができるまで
http://chiken-imod.seesaa.net/
■ホーライ製薬
http://horaiseiyaku.seesaa.net/
■ハードボイルド・ワンダーランド日記
http://hard-wonder.seesaa.net/
部下や後輩を指導する人は、すべて２つのことをうまく同時に成し遂げないといけない。
１つ目は、仕事の側面、仕事をミスなく完全に管理し、また業績を上げること。
もう１つは、人間の側面、部下と信頼し信頼される関係を作り、やる気を起こさせ、育てること。
この２つである。
仕事をうまくやるためには人間の方は犠牲にしてよいというものでは断じてない。
そんなことがまかり通るような会社では、誰も安心働くことができない。
部下は仕事の手段ではない。
現実の仕事の場では、仕事の面は数字で結果が出、上からもやかましく言われるので一生懸命になりやすく、人間の面は他人にわかるようにはっきりと出ないものだから、得てして仕事の面に偏りがちなる傾向がある。
しかし、仕事の面での真の業績というのは、結局グループの人々の能力の総和、ポテンシャルが上がった程度によって決まるものだ。
もっと「人間の側面」に力を入れよう。
仕事と人間のバランスは人間を６０、仕事を４０くらいの力の入れ方で、ちょうど良いくらいだ。
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2010年07月30日
部下の人生への責任（まず、殺すな）
■部下の人生への責任（まず、殺すな）
たとえば「気はいいが、不確実」な人がいる。
こんな人に精緻な仕事をしたもらおうとすると、すぐにその人の馬脚が
現れ、ミスを連発したりする。
それがもとで、会社を辞めてしまうことも考えられる等、それが彼の人生
を大きく変えることがる。
「気はいいが不確実」なら、人の話を注意深く聞き、指示を復唱し確認
してから動けと彼に注意し、何度か繰り返し続ければ、彼はまもなく
その癖を克服したかもしれない。
それをせずに厄介払いのごとく扱うと会社にも不利益になる。
幹部は部下の人生を左右する人であり、下手すると部下はだめになって
しまう。
他人の人生を支配する大変なことを自分がやっているんだという謙虚な
自覚が、育てるためにまず何と言っても大切で、これがないと人を指導
することはできない。
「どう育てるか」ということを考える前に、まず「殺さぬようにする」
ことが重要である。（せっかく入ってもらった新入社員だからね。）
あなたはどうだろう？ 「殺さないこと」、できてますか？
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を大きく変えることがる。
「気はいいが不確実」なら、人の話を注意深く聞き、指示を復唱し確認
してから動けと彼に注意し、何度か繰り返し続ければ、彼はまもなく
その癖を克服したかもしれない。
それをせずに厄介払いのごとく扱うと会社にも不利益になる。
幹部は部下の人生を左右する人であり、下手すると部下はだめになって
しまう。
他人の人生を支配する大変なことを自分がやっているんだという謙虚な
自覚が、育てるためにまず何と言っても大切で、これがないと人を指導
することはできない。
「どう育てるか」ということを考える前に、まず「殺さぬようにする」
ことが重要である。（せっかく入ってもらった新入社員だからね。）
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2010年07月23日
ひとを育てる鉄則 （１）
育てる心。
人を育てるにはいろいろな方法がある。
しかし、そのテクニック以上に重要なのは、「育てる心」であるり、育成
とは何か、という本質を正しく把握することだと思う。
方法論的には器用でも、心が不十分だと何もできない。
これは育成という問題の重要な特徴である。
「育てる」とは「変化させる」ことである。
「育てる」とか「育成」とかいうのは、よく考えてみると、漠然とした言葉
である。
育成の最終目標は、企業人および社会人としての完成度を高めることにある
が、これを実際に行う人に有用な定義は「育成とは相手を変化させる」こと
であると、割り切って考えることを奨めたい。
ここで「変化させるポイント」は以下のとおりだ。
（１）まずい癖を直す
（２）新しい能力をつける
（３）態度を変化させる
「育成」を、このように「変化させる」と割り切れば、自分がそれをやって
いるかどうかがはっきりする。
そこで、あなたに質問。「あなたは人を育てていますか？」
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しかし、そのテクニック以上に重要なのは、「育てる心」であるり、育成
とは何か、という本質を正しく把握することだと思う。
方法論的には器用でも、心が不十分だと何もできない。
これは育成という問題の重要な特徴である。
「育てる」とは「変化させる」ことである。
「育てる」とか「育成」とかいうのは、よく考えてみると、漠然とした言葉
である。
育成の最終目標は、企業人および社会人としての完成度を高めることにある
が、これを実際に行う人に有用な定義は「育成とは相手を変化させる」こと
であると、割り切って考えることを奨めたい。
ここで「変化させるポイント」は以下のとおりだ。
（１）まずい癖を直す
（２）新しい能力をつける
（３）態度を変化させる
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いるかどうかがはっきりする。
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